El activismo por la igualdad racial examina a Amazon, JP Morgan o Johnson & Johnson

Un año después del estallido del movimiento ‘Black Lives Matter’, las protestas sociales por el asesinato de George Floyd han desencadenado una creciente presión para que el apoyo de las corporaciones trascienda de las acciones de cara a la galería. Es decir, para que se traduzca en planes tangibles contra el racismo y en una divulgación pública de la composición racial y étnica de sus empleados.

Así, la atención de los grupos inversores activistas alineados con criterios sostenibles y que promueven propuestas sobre derechos humanos en las juntas de accionistas se ha centrado este año en el racismo sistémico y cómo las empresas pueden combatirlo. Al menos, en los Estados Unidos.

Y es que las empresas estadounidenses con más de 100 empleados deben recopilar e informar datos sobre género y raza para la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., pero esta información no siempre se divulga públicamente.

En la temporada de 2021, los accionistas han presentado 69 propuestas pidiendo a las empresas estadounidenses que revelen la diversidad de su fuerza laboral, dos veces más que el año pasado, según un informe de As You Sow, Proxy Impact y Sustainable Investments Institute.

Entre las propuestas relacionadas con aspectos ambientales, sociales y de sostenibilidad, el peso de la diversidad laboral -que abordan también un enfoque de género, además de racial– pesaron un 16%. De su lado, un 9% de las propuestas se referían al la diversidad de los consejos de administración de las compañías.

En concreto, se han formalizado 18 propuestas para la divulgación los planes de mitigación del racismo de las compañías en las juntas de accionistas de gigantes como Amazon, Chevron, Home Depot, Johnson & Johnson o Monster Beverage.

Asimismo, se han realizado dos propuestas similares en compañías farmacéuticas, como Abbot Laboratories, centrándose en la necesidad de que se empleen a más personas negras en los ensayos de medicamentos.

La industria tecnológica también afronta propuestas de los inversores para que combatan el racismo. Así, NorthStar Asset Management ha pedido en Intel y PayPal un informe «sobre si las políticas escritas o las normas no escritas en la empresa refuerzan el racismo en la cultura empresarial».

Este grupo inversor quiere que el informe evalúe si existen resultados no equitativos para los empleados basados ​​en la raza y el origen étnico en los patrones de contratación, promoción y ascensos.

En el caso de la industria financiera, las propuestas se han centrado la petición de auditorías raciales independientes para «identificar, priorizar y remediar los impactos adversos» de sus prácticas y políticas entre la población que no es blanca.

Así, planes de pensiones y fondos impulsados por los sindicatos SEIU (Service Employees International Union) y Change to Win han llevado esta propuesta a las juntas de Citi, Wells Fargo, Bank of America, Goldman Sachs, Morgan Stanley, JP Morgan, State Street y BlackRock.

Algunas compañías se resisten

Citigroup y JP Morgan Chase también acudieron a la SEC (US Security and Exchange Comission) para que excluyera esta propuesta de sus encuentros anuales. El regulador rechazó que se frenara la votación de esta propuesta de los ‘proxy’ en las juntas.

Hasta seis compañías, incluyendo Amazon, Johnson & Johnson y Chevron, desafiaron las propuestas a favor de la igualdad racial pidiendo a la SEC que las bloqueara.

La SEC no mantiene una posición firme frente a las propuestas de campañas de auditorías raciales

Sin embargo, el regulador de los mercados estadounidenses se ha puesto del lado de los inversores, apoyando que estas propuestas pudieran votarse en las juntas de accionistas del gigante del comercio electrónico y el fabricante de productos de cuidado personal.

No siempre es así, en el caso de la petrolera estadounidense la SEC se puso de su lado y retiró la propuesta. Chevron aludió que una auditoría racial afectaría negativamente a la estrategia de litigación de la compañía frente a las ciudades que buscan compensación por sus contribuciones al cambio climático.

Inversores que se movilizan a favor

Además de NorthStar AM y los fondos de sindicatos Change to Win y SEIU Master Trust son varios los inversores como promotores de estas propuestas de ámbito racial en lo que va de año.

Así, han propuesto auditorías de justicia racial también Newground Social Investment, Harrington Investments, As You Sow, Trillium Asset Management y el fondo New York State Common Retirement Fund (NYSCRF).

Cabe destacar el esfuerzo lanzado por el Controlador de la Ciudad de Nueva York, que supervisa un fondo de pensiones de 195.000 millones de dólares, para que las empresas divulguen datos estandarizados sobre la demografía de su fuerza laboral, mediante el informe EEO-1.

Además, entre los inversores significativos que están votando a favor de estas propuestas de auditoría racial se sitúan los grandes fondos de pensiones estadounidenses CalPERS (California Public Employees’ Retirement System) y CalSTRS (The California State Teachers’ Retirement System).

Más acción es necesaria

Todavía queda camino por andar, según concluye un análisis de MSCI ESG Research de antes de la temporada de ‘proxy’ de 2021 recopiló datos de diversidad divulgados voluntariamente por los componentes del índice de mercado de inversiones (IMI) de MSCI USA.

De esas empresas, solo el 26% ha revelado desgloses de la fuerza laboral por raza u origen étnico, mientras que el 76% ha divulgado datos por género, a febrero de 2021.

El proveedor de datos advirtió de que solo el 5,9% de los integrantes de la IMI de MSCI USA informaron de objetivos de contratación o diversidad de la fuerza laboral como una forma de implementar el cambio. 

Además, encontraron pruebas de que los planes de desarrollo profesional dirigidos a grupos subrepresentados solo se daban en el 2,1% de los integrantes de la IMI de MSCI USA.

A nivel sectorial, las empresas de servicios públicos son las que más reportaron desgloses de empleados por género (86,9%) y por raza u origen étnico (65,6%). También son las que más han establecido grupos de recursos para empleados (24,6%), adoptado objetivos de contratación o diversidad de la fuerza laboral (11,5%) y divulgado planes de desarrollo profesional dirigidos a grupos subrepresentados (4,9%).